Главная Программы Новеллы трудового кодекса касаются каждого работника. Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания Акт об отсутствии на рабочем месте

Новеллы трудового кодекса касаются каждого работника. Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания Акт об отсутствии на рабочем месте

Статья поможет понять, что увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, есть статья за прогул в ТК РФ. Как уволить с работы, чтобы избежать судебных разбирательств.

Как известно - прогул , это нарушение ТК РФ. Поэтому увольнение за прогул - это мера работодателя, это дисциплинарное взыскание, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями ТК РФ, чтобы избежать судебных разбирательств.

Что признается прогулом?

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ).

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин . Что следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Поэтому работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте исходя из своего усмотрения.

Примечание : Но это усмотрение не является неограниченным.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
сотрудник самовольно использовал дни отгула;
сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

НЕуважительная причина отсутствия на работе?

Как указал Конституционный суд РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Конституционный суд РФ объясняет это тем, что, осуществляя судебную проверку решения работодателя, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Поэтому работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте должен действовать разумно и грамотно. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности

Примечание : Определение ВС РФ от 30.03.12 г. № 69-В12-1

Работника можно уволить за прогул, только если выяснится, что уважительных причин для отсутствия не было

Если сотрудник не пришел на работу и его телефоны не отвечают, его отсутствие нельзя считать прогулом. До тех пор, пока руководитель не выяснит, почему работник не выходит на службу. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только тогда, когда будет понятно, что сотрудник прогулял работу без уважительной причины.

Если же после возвращения сотрудника на работу выяснится, что он болел или, скажем, ухаживал за больным родственником, его нужно «реабилитировать». Время его отсутствия прогулом считаться не будет.

Примечание : Трудовое законодательство не обязывает сотрудников заранее предупреждать руководство об отсутствии по уважительным причинам. Да это и не всегда возможно.

к меню

Уважительная причина отсутствия на работе?

Кроме того, работодателю целесообразно учитывать и правоприменительную практику судов по данному вопросу. Например, уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса
Примечание : Определение ВС РФ от 30.04.2010 г. № 6-В10-1
вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве
Примечание : Определение Московского областного суда от 31.08.2010 г. № 33-15193
временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности
Примечание : Определение Московского городского суда от 10.08.2010 г. № 33-23831

При оценке действий работника важно знать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Другие УВАЖИТЕЛЬНЫЕ причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

Законодательство не устанавливает конкретный перечень уважительных причин, по которым сотрудник может отсутствовать на работе. Поэтому, решать вопрос о том, является ли причина отсутствия на работе уважительной, должен работодатель.

Для этого руководитель требует с сотрудника письменное объяснение .

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь и т.д.

Правда, само по себе письменное объяснение не доказывает тот факт, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине. Помимо этой бумаги, работник должен представить дополнительные документы . Например, справку транспортной организации, повестку или больничный лист.

к меню

ПОРЯДОК увольнения за прогул

Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 № 1.

к меню

Акт об отсутствии на рабочем месте

Чтобы зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если же рабочая смена длится меньше, то прогулом признается отсутствие на работе в течение всей смены.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме. Тем не менее в акте целесообразно указать:

наименование документа;
дату, место и время его составления;
фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт.
Примечание : Это может быть руководитель структурного подразделения или организации. Данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации;
обстоятельства, в связи с которыми составляется акт;
фамилию, имя, отчество и должность работника;
дату и продолжительность отсутствия на работе.

Примечание : Данный акт целесообразно составить в день прогула.

Форма акта – произвольная. Как правило, его составляет непосредственный руководитель отсутствовавшего сотрудника. Акт можно составить в течение месяца с момента выявления прогула. Но лучше всего составить его по факту, то есть в день отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отсутствует длительное время (несколько дней подряд) безопаснее оформлять акт на каждый день его отсутствия.

Акт составляйте в присутствии двух и более свидетелей. Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное место работы сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя.

Укажите точное время отсутствия сотрудника на работе. Уволить сотрудника за прогул можно только в том случае, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин:

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности

Укажите, чем сотрудник объясняет причину своего отсутствия. Увольнение допускается только за прогул по неуважительным причинам. Если сотрудник отказывается давать пояснения, составьте об этом отдельный акт

Ознакомьте сотрудника с актом под подпись. Если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении, составьте об этом отдельный акт

Скачать Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
(для подтверждения факта прогула), Word 56 Кб

к меню

Уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении . Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

к меню

Письменное объяснение сотрудника

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Объяснительная записка требуется, чтобы понять мотивы сотрудника, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Её сотрудник составляет лично в произвольной письменной форме

В записке сотруднику следует подробно указать причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Это необходимо, чтобы работодатель с наибольшей объективностью мог установить характер этих причин: уважительные или неуважительные. Перечень уважительных причин законодательством не предусмотрен, поэтому в каждом конкретном случае работодатель решает этот вопрос по своему усмотрению.

Сотрудник должен представить свои письменные объяснения в течение двух рабочих дней с того момента, как работодатель их потребовал. Если по истечение указанного срока сотрудник объяснения не представит, составьте об этом акт в присутствии двух или более свидетелей

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 № 4415-6 .

к меню

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении. При составлении приказа организация может по собственному выбору:

использовать унифицированную форму № Т-8 , утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 № 1;
применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (в бланке должны быть все обязательные реквизиты из ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ).

Примечание : Часть 4 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ, письмо Роструда от 14 февраля 2013 № ПГ/1487-6-1

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Укажите порядковый номер записи, дату увольнения сотрудника за прогул.

В записи укажите, что сотрудник увольняется за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, и уточните само нарушение – прогул. Кроме того, дайте ссылку на статью Трудового кодекса РФ, которая явилась основанием для увольнения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Внесенную запись заверьте печатью организации и двумя подписями:

лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации;
сотрудника

Запись вносите на основании приказа об увольнении сотрудника с указанием даты и номера этого приказа

Примечание : Смотреть пример записи в трудовую книжку об увольнении за прогул

к меню

Нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме

После операции сотруднику требуется легкий труд, который работодатель не может предоставить. Как быть? Возможно Уволить по состоянию здоровья?
Если работник хочет уволиться по собственному желанию, то он должен написать заявление не позднее чем за две недели, можно без отработки.

Внимание! При использовании материалов с сайта
ссылка на источник обязательна

Новеллы Трудового кодекса касаются каждого работника

С октября 2006 года более чем в 300 статей Трудового
кодекса РФ (ТК РФ) Федеральным законом от 30.06.2006 г. ? 90-ФЗ были внесены изменения. При этом ТК РФ дополнился 13 абсолютно новыми статьями. Новеллы существенно меняют отдельные положения регулирования трудовых отношений.

Независимо от возраста и семейного положения:
Итак, начнем сначала. В перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) теперь попадает ограничение в трудовых правах в зависимости от семейного положения. Запрещается прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста претендента (ст. 64 ТК РФ). Это ограждает претендентов на работу от произвола работодателя. Правда, с заявлением о восстановлении нарушенных прав (возмещении материального и морального вреда) теперь можно обратиться только в суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ) (раньше можно было решить этот вопрос также в органах федеральной инспекции труда).

Задержкам зарплаты положен конец
Всех работников интересует вопрос о зарплате. В нашей стране частенько бывают случаи задержки заработной платы. Так вот: при такой задержке работодатель теперь обязан выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию независимо от наличия его вины. Компенсация составляет 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ (то есть 0,04 процента) от задержанной суммы за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Если задержка затянулась более чем на 15 дней, то работник имеет полное право вообще не появляться на работе, пока не получит свои деньги (ст. 142 ТК РФ). Кстати, ст. 131 ТК РФ запрещает выдачу зарплат в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок и т. д.

Отпуска за свой и за чужой счет
Существенным образом изменения коснулись отпусков. В два раза (с 7 до 14 дней) увеличен срок отпуска без сохранения зарплаты, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Поправками предусмотрен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска. Расчетный период составляет теперь 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (раньше было 3), а среднемесячное количество рабочих дней - 29,4 (раньше 29,6). Работникам с ненормированным рабочим днем теперь обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Была исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени такой категории работников (ст. 119 ТК РФ).

Исключительно под роспись
Довольно важной новеллой ТК РФ стала ст. 22. Теперь работодатель обязан знакомить работников (под роспись) с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Для работников это будет крайне полезно. Подписью должно также подтверждаться получение работником экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ). В статью 62 ТК РФ внесено дополнение, которое обязывает работодателя выдавать по требованию работника копии документов о начисленных и уплаченных взносах в Пенсионный фонд РФ. Раньше работодатели были не обязаны предоставлять такие сведения.

Об условиях трудового договора
Условия трудового договора теперь делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Обязательно должны быть включены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, разъездной) (ст. 57 ТК РФ). Расширен перечень сведений, который должны включаться в трудовой договор. Помимо имени, отчества, фамилии, в трудовом договоре должны быть указаны паспортные данные работника и работодателя - физического лица, ИНН, а также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).
Ужесточена норма об аннулировании трудового договора. Если раньше работнику давалась на раскачку неделя, то сейчас работник должен приступить к выполнению своих обязанностей непосредственно в день начала работы, установленный в трудовом договоре. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).

Дела коллективные
Внесены изменения и в порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров. Новая редакция ст. 36 ТК РФ обязывает представителей стороны, получивших предложение о начале коллективных переговоров, в семидневный срок направить ответ на предложение с указанием представителей от своей стороны и их полномочий. Важное дополнение было внесено в ст. 40. Оно запрещает ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями. В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (ст. 40 ТК РФ). Теперь коллективный договор может продлеваться более одного раза, но на срок до 3 лет.

Договоры срочные
Раньше срочный трудовой договор мог заключаться по инициативе работодателя либо работника, теперь необходимо соглашение сторон. Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (раньше было 40). В сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (раньше 25). Также он может заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству (ст. 58 и ст. 59 ТК РФ).

Кстати, о совместительстве
Новеллой ТК РФ является разделение понятий внутреннее и внешнее совместительство. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ). Совмещение - это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поправки в ТК РФ расширяют возможности для работы по совместительству. Раньше официально не разрешалась работать на второй работе больше 16 часов в неделю. Сейчас можно работать до 20 часов в неделю, а это означает увеличение официально выплачиваемого второго заработка, отпускных и т. д. (ст. 284 ТК РФ). Кроме того, совместителю разрешили работать на второй работе полный рабочий день (смену) в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей. Для определенной категории работников это весьма существенно. Например, для преподавателей.

Испытай меня
Приятные для работников изменения внесены в нормы об испытательном сроке. Работники, которые нанимаются на работу от 2 до 6 месяцев, должны испытываться не дольше 2 недель (ст. 70 ТК РФ). Категория лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, дополнена женщинами, имеющими ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу не назначается также лицам, окончившим образовательные учреждения, но не любого, а только имеющего государственную аккредитацию, при условии, что лицо впервые поступает на работу, работа касается полученной специальности и со дня окончания образовательного учреждения прошло не более одного года.

Работаем сверхурочно
Поправки в ТК РФ (ст.ст. 99, 112) допускают привлечение к сверхурочной работе (а заодно к работе в праздники и выходные дни) без согласия работника в следующих случаях: борьба с авариями и катастрофами, работы по устранению сбоев в функционировании систем водоснабжения, отопления, освещения, связи, а также туманный пункт про "предотвращение порчи имущества работодателя".

Уволили! За что?
Раньше уволить можно было за разглашение коммерческой тайны, сейчас поводом для увольнения является также разглашение персональных данных другого работника (п.п. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). А за представление работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора уволить теперь нельзя, хотя вполне можно за предоставление подложных документов. Сказать о том, что он знает пять иностранных языков, кандидат на работу может безнаказанно, а вот прикладывать поддельные сертификаты и дипломы не стоит - это наказуемо (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Поправками внесены изменения в определение прогула. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Установлен минимальный размер компенсации в случае увольнения руководителя по решению уполномоченного органа организации или собственника ее имущества при отсутствии виновных действий руководителя. Компенсация не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Немного об охране труда
Изменения внесены в правила об охране труда. Во-первых, работодатели теперь должны выделять на это вдвое больше денег (ст. 226 ТК РФ). Во-вторых, специальная служба охраны труда теперь должна будет создаваться не только для 100, но и для 50 работников (ст. 217 ТК РФ). В-третьих, расследования несчастных случаев теперь должно уложиться в 15 дней, в исключительных случаях в месяц. В-четвертых, у работодателя появляется новая обязанность - обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (ст. 212 ТК РФ).
Да и забастовку организовать теперь гораздо проще, для этого не нужно уговаривать 2/3 работников предприятия, достаточно и половины (ст. 410 ТК РФ).

О женщинах и детях
Изменен порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода по ее заявлению на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таким образом, появляется возможность перевода на более высокооплачиваемую должность (ст. 254 ТК РФ).
При этом законодатель ввел дополнительное основание для увольнения женщины в период беременности. Имеется в виду истечение срока срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия временно отсутствующего работника, если невозможно с согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, позволяющую учитывать состояние здоровья. При этом работнице должны быть предложены все имеющиеся и отвечающие указанным требованиям вакансии.
Гарантии, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Некоторые другие уточнения
В новой редакции ТК РФ установлена зависимость трудовой функции от штатного расписания (ст. 15 ТК РФ). Также уточняется возраст не только работника, но и работодателя. Работником может стать гражданин, достигший возраста 16 лет, а работодателем можно стать только с 18 лет (ст. 20 ТК РФ).
Кстати, о работодателях. Понятие "организация" в ТК РФ заменяется на более общее понятие "работодатель". Теперь нормы ТК РФ распространяются и на работодателей, не являющихся юридическими лицами. Например, в качестве работодателей признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ст. 20 ТК РФ), то есть уборщицы, поварихи, массажистки. К понятию "работодатель" также относятся индивидуальные предприниматели, при этом на индивидуальных предпринимателей возлагается обязанность по ведению трудовых книжек.

Анна Белицкая

Анна Белицкая, юрисконсульт компании "Гарант"

Трудовой договор с работниками организаций, может быть расторгнут за прогул. Однако, увольняя работника, нужно помнить ряд правил, незнание которых может привести к восстановлению сотрудника на работе. Помимо всего прочего это повлечет для банка и финансовые потери, ведь восстановленному работнику нужно будет оплатить время вынужденного прогула, а также, вполне возможно, и компенсировать моральный вред.
Проанализировав судебную практику, мы выявили ряд ошибок, которые наиболее часто допускают работодатели, с работниками по этому основанию. Подобные знания не будут лишними и, вполне возможно, позволят кому-то таких ошибок избежать. Однако важно помнить, что приведенный нами перечень далеко не исчерпывающий и каждый раз, расторгая трудовой договор по этому основанию, нужно тщательно соблюдать всю процедуру, установленную для этих случаев трудовым законодательством РФ.

Основные положения

Для начала напомним, что позволяет пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Важно помнить, что существуют работники, которым установлен разъездной характер работы. Таких работников уволить за прогул в связи с отсутствием в офисе нельзя.
Так, суд посчитал, что у работника не было постоянного стационарного рабочего места, установленного трудовым договором или иным соглашением сторон, и нахождение его в офисе в спорные даты не являлось обязательным. Работник указал, что ни при заключении трудового договора, ни в последующем стационарное рабочее место предоставлено не было. Задания на выполнение работы, входящей в его должностные обязанности, сотрудник получал от работодателя и отчитывался дистанционно по телефону и электронной почте. Не помогла работодателю и ссылка на перечень оборудования, закрепленного за работником.
Суд отметил, что в номенклатуре компьютерной техники и комплектующих, переданных истцу, отсутствуют как системный блок в сборе, так и комплектующие для его сборки, что опровергает доводы стороны работодателя о наличии у работника в офисе стационарного рабочего места, оборудованного компьютером. Указанное оборудование закреплено за работником для выполнения им функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, по надлежащему содержанию и обеспечению деятельности автоматизированных рабочих мест в обслуживаемых им организациях. Суд пришел к выводу о том, что работодатель не определил постоянное стационарное рабочее место работника, характер работы сотрудника был разъездной и в его обязанности входило обеспечение надлежащей деятельности компьютерной системы, действующей в организациях, которые подлежали обслуживанию структурным подразделением общества.
Учитывая изложенное, суд не признал отсутствие работника на работе в офисе прогулом, поскольку трудовой договор не содержит сведений о месте работы истца по этому адресу, в договоре, кроме юридического адреса, не содержится сведений о местонахождении структурного подразделения работодателя, а также точных сведений о конкретном рабочем месте работника. Работодателем суду не было представлено и каких-либо иных доказательств наличия соглашения между работником и работодателем, которым стационарное рабочее место работника было определено по указанному адресу (Апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики от 26.03.2012 по делу N 33-867-12).

Более подробные указания на то, что же такое прогул, можно найти в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Итак, прогул - это:
- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
Кроме того, прогулом будет невыход на работу лица, законно переведенного на другую работу (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Обратите внимание, что если будет признано, что за прогул работника уволили незаконно, средний заработок ему придется заплатить не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Ошибка 1. Неправильно считаем время прогула

Итак, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Для того чтобы не допустить ошибок при исчислении четырехчасового времени прогула, обратите внимание на следующие выводы судов:
- суд посчитал, что уволить за отсутствие на рабочем месте более четырех часов можно независимо от того, входит ли во время прогула время перерыва для отдыха и питания или нет. Правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени. Так, при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва). Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени. Поэтому суд пришел к выводу, что работник совершил прогул (отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд) в следующем случае. Работник оставил предприятие в 11:57. Продолжительность рабочего времени истца, в соответствии с локальными нормативными актами, должна была составлять семь часов, и рабочий день, начавшись в 9:09, должен был закончиться с учетом перерыва на обед в 16:39 (ст. ст. 91, 108 ТК РФ) (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11);
- факт отсутствия работника на рабочем месте 18.10.2011 с 12:30 до 13:00 и с 14:00 до 18:00 подтвержден актом от 18.10.2011. Этот же факт и подтвердили свидетели, допрошенные в судебном заседании. Довод истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе, также не принят судом правомерно, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1462/2012);
- понятие "прогул" связано законодателем с отсутствием работника в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня. Рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Таким образом, время обеда также отнесено к рабочему времени, однако суд правильно исключил время обеденного перерыва из общего периода отсутствия работника на работе (Кассационное определение Ярославского областного суда от 24.10.2011 по делу N 33-6316).

Есть свои нюансы и в определении времени, которое является для работника рабочим. Так, работник должен был приступить к работе в 5:48, а фактически приступил только в 11:25, т.е. отсутствовал на рабочем месте более пяти часов подряд. Суд не принял доводы работника о том, что период времени между прибытием и отправлением электропоездов, в который он должен исполнять свои должностные обязанности, не является рабочим временем работника и не должен включаться в расчет времени, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте. Суд пришел к выводу о том, что период времени между прибытием и отправлением электропоездов является рабочим временем работника, так как оплачивался именно как рабочее время. Согласно табелю учета рабочего времени истцу при том же рабочем графике в один из дней было проставлено 12 часов рабочего времени, а на дату совершения прогула - только семь часов, т.е. указанный период времени в другие дни ответчику оплачивался (Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 N 33-1390/2012).

Таким образом, перед расторжением трудового договора по этому основанию необходимо посчитать, сколько же часов работник действительно отсутствовал на работе. И если его действительно не было на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) и это подтверждено документально, можно начинать процедуру расторжения с ним трудового договора.

Ошибка 2. Не соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Напомним, что расторжение трудового договора с прогулявшим работником - это мера дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Поэтому, увольняя работника, необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), т.е. затребовать у работника письменное объяснение в связи с его отсутствием на работе и только в случае, если таковое объяснение работодателя не устроит, расторгнуть с ним трудовой договор. И, конечно, нельзя забывать и о сроках. На предоставление объяснения у работника есть два дня (по их истечении при отсутствии объяснений необходимо составить акт). Применять дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Причем в этот период не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.
Достаточно часто работодатели забывают об этом и допускают нарушения приведенной выше процедуры. Результат: даже если работник действительно прогулял без уважительных причин, с большой вероятностью суд восстановит его на работе. Приведем примеры ошибок, допущенных работодателями, которые послужили поводом для восстановления работников на работе:
- в приказе об увольнении работника нет сведений о наличии акта проверки. Более того, дата отсутствия работника на работе не установлена. Из представленного работодателем акта не следует, что работнику предлагали дать объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. Суд пришел к выводу, что трудовой договор с работником расторгнут с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011);
- факт отсутствия на рабочем месте работницы был установлен судом и подтвержден актами об отсутствии на работе, актом о непредставлении письменных объяснений, служебной запиской, исковым заявлением, поданным истцом в суд. Но работодатель объяснений у работника по факту отсутствия на работе не получил, с приказом об увольнении не ознакомил. Помимо этого увольнение истца в нарушение ст. 81 ТК РФ произведено в период временной нетрудоспособности. Суд посчитал, что работодателем не были установлены обстоятельства, при которых совершен прогул (Определение Московского городского суда от 14.06.2012 N 4г/3-2969/12);
- пропуск срока на применение дисциплинарного взыскания также может послужить поводом для восстановления работника на работе. Работодателю стало известно о последнем допущенном работником нарушении трудовой дисциплины не позднее 17 мая 2011 г., суд пришел к выводу об издании приказа от 17 августа 2011 г. за пределами срока, установленного ст. 193 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2012 N 33-6872/2012).

Ошибка 3. Увольнение работника, причина отсутствия на работе которого была уважительной

Нужно учитывать, что прогул - это отсутствие на работе именно по неуважительной причине. Если же работник заболел, не смог вовремя добраться до работы из-за сбоя в работе транспорта, то о прогуле речи не идет. Кроме того, учитывайте, что перечня уважительных причин трудовое законодательство РФ не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии - суда. И для кого-то уважительной причиной отсутствия работника будет болезнь любимой кошки, а для кого-то нет. И потом, нельзя забывать, что расторжение трудового договора по этому основанию - право, а не обязанность работодателя.
Например, уважительными причинами отсутствия на работе суды сочли:
- нахождение у юриста за получением консультации о нарушении трудовых прав. Работница должна была быть уволена по собственному желанию. Но после отзыва своего заявления была уволена за отсутствие на рабочем месте. Дисциплинарных взысканий у работницы за время работы у данного работодателя не было. Кроме того, сотрудницы не было на работе по уважительной причине: она посещала юриста для получения консультации по факту давления на нее со стороны работодателя о написании заявления об увольнении по собственному желанию. Суд счел причины отсутствия истицы на рабочем месте уважительными и на работе восстановил (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-26558);
- присутствие в суде в качестве истца. Работник был вызван в суд и присутствовал в судебном заседании о восстановлении стажа, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Кроме того, непосредственный начальник работника разрешил ему отсутствовать на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня. Правда, такое разрешение было дано устно. Но в судебном заседании непосредственный начальник работника подтвердил, что таковое согласие в устной форме им было дано. Суд посчитал, что работник отсутствовал на своем рабочем месте с ведома и согласия на то работодателя, что исключает совершение с его стороны дисциплинарного проступка в виде прогула (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 33-36615/2011);
- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, если работник собрался жениться. Так, суд указал, что ч. 2 ст. 128 ТК РФ обязывает работодателя на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику, в том числе в случае регистрации брака, до пяти календарных дней. Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему дополнительных дней согласно коллективному договору. В удовлетворении данного заявления истцу было отказано, о чем свидетельствует надпись на заявлении, выполненная начальником участка. Предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин (нехватки работников и др.). Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления дополнительных дней отпуска в связи с регистрацией брака является подача работником письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать работнику в предоставлении дополнительных дней отпуска (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу N 33-7790).

Также можно привести для примера и перечень причин, которые судом уважительными для отсутствия на работе не были признаны:
- нахождение дома в нетрезвом состоянии с объяснением невыхода на работу плохим самочувствием. Дополнительным аргументом, подтверждающим правомерность расторжения трудового договора в этом случае, послужил тот факт, что больничный работница получила только в 15:00 25.10.2011, в то время как ее смена начиналась в 20:00 24.10.2011. То есть уважительных причин для отсутствия работника на работе не было (Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-8888/2012);
- посещение поликлиники в целях получения консультации без оформления больничного листа. Так, суд не посчитал уважительным отсутствие сотрудника на работе, обусловленное необходимостью получения консультации у врача. Суд отметил, что работник не представил доказательств того, что консультация специалиста ему была необходима именно в указанный день, а врач принимал до 16:30. Суд подчеркнул, что сама по себе свобода усмотрения работника относительно даты и времени посещения лечебного учреждения не освобождает его от соблюдения трудовой дисциплины на дату самовольного оставления рабочего места (Определение Московского областного суда от 06.03.2012 по делу N 33-5835). Еще в одном известном нам случае суд подчеркнул, что факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности. Справка о прохождении обследования в поликлинике, если у работника нет документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу. Кроме того, работница не представила доказательств невозможности прохождения указанного обследования не в ее рабочее время (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 по делу N 33-8444);
- оставление работы после подачи заявления об увольнении по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ). Суд посчитал правильным увольнение работника за прогул и не принял объяснения последнего о том, что он полагал, что работодатель обязан его уволить в день написания заявления об увольнении по основанию ст. 84 ТК РФ, поскольку нарушен порядок заключения трудового договора в связи с отсутствием у него необходимых знаний по занимаемой должности (Апелляционное определение Тульского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-2116).

Ошибка 4. Непринятие во внимание тяжести совершенного проступка

При расторжении трудового договора обязательно нужно учитывать и тяжесть совершенного проступка. В противном случае вы рискуете тем, что суд восстановит уволенного работника на работе. Например:
- неоднократное наличие нареканий по поводу качества выполняемой работы будет дополнительным аргументом при расторжении трудового договора. Работницу уволили за прогул: ее не было на рабочем месте целых три дня, что подтверждают свидетели, акты об отсутствии на рабочем месте, служебная записка. До этого работнице неоднократно делались замечания по поводу качества уборки помещения, она лишалась премии, привлекалась на основании приказа к дисциплинарной ответственности. Суд пришел к выводу о том, что примененная в отношении истицы мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения по инициативе работодателя соответствует тяжести проступка и отношению истицы к выполнению своих трудовых обязанностей (Апелляционное определение Московского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-9585);
- хотя самовольный уход работника в отпуск недопустим, длительное непредоставление работнику отпуска может оказать влияние на оценку тяжести совершенного работником проступка и на возможность уволить его за прогул, если он отправится в такой отпуск самостоятельно. Например, работник подал за явление об уходе в отпуск и, не дожидаясь решения работодателя, в отпуск ушел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд, восстанавливая работника на работе, отметил, что со стороны работодателя имелись нарушения, поскольку длительное время не решался вопрос о предоставлении отпуска работнику. Возможный вариант отпуска, на который указывал работодатель, не соответствовал положениям ТК РФ, поскольку предполагал перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это. При конкретных обстоятельствах, свидетельствующих о наличии конфликтных отношений, в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул суд признал незаконным (Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7095/2012);
- доказательств того, что при увольнении истца работодателем были учтены обстоятельства совершения допущенного истцом нарушения, тяжесть совершенного истцом проступка, отсутствие негативных последствий для работодателя, отсутствие дисциплинарных взысканий у истца за период работы, добросовестное отношение истца к труду, суду представлено не было. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным и восстановил работника на работе в прежней должности (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 14.03.2012 по делу N 33-2369).

Является мерой дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) во избежание судебных разбирательств.

Что признается прогулом

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 прогулом признаются следующие действия работника:

невыход на работу, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 ст. 80 ТК РФ);
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Однако, что именно следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Поэтому работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте исходя из своего усмотрения. Между тем это усмотрение не является неограниченным.

Аналогичным образом должен действовать и работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.12 г. № 69-В12-1).

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (Определение ВС РФ от 30.04.10 г. № 6-В10-1);
вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08.10 г. № 33–15193);
временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08.10 г. № 33–23831).

Порядок увольнения за прогул

наименование документа;
дату, место и время его составления;
фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом может быть руководитель структурного подразделения или организации (при условии, что в организации нет структурных подразделений). Соответственно данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации;
обстоятельства, в связи с которыми составляется акт;
фамилию, имя, отчество и должность работника;
дату и продолжительность отсутствия на работе.

Следует учесть, что данный акт целесообразно составить в день прогула.

В связи с прогулом от работника истребуются письменные объяснения. Требование о предоставлении объяснений может быть изложено письменно и вручено работнику под роспись. В случае отказа подписать требование о даче письменных объяснений также составляется акт, который целесообразно составить руководителю подразделения/организации в присутствии свидетелей. Свидетелями могут быть сотрудники организации.

В письменных объяснениях работник должен подробно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте. К этим объяснениям могут быть приложены письменные доказательства, обосновывающие причину отсутствия. Документы, подтверждающие причину отсутствия на рабочем месте, лучше истребовать в оригинале.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, возможно и без объяснений.

В случае, если работник представит объяснения по факту прогула, дальнейшие действия работодателя будут зависеть от содержания данных объяснений. Работодатель должен оценить причину отсутствия на рабочем месте, указанную работником. Если работодатель сочтет эту причину удовлетворительной, то работник не будет привлекаться к дисциплинарной ответственности.

По результатам оценки объяснительной записки можно составить документ в виде акта, в котором работодателю целесообразно указать причину, по которой те или иные объяснения работника не признаны уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если работодатель счел причину отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. В данном случае видом дисциплинарного взыскания может быть увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (п. 3 ст. 192 ТК РФ). Следует отметить, что увольнение по данному основанию является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому при решении вопроса о виде дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания законодатель рекомендует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, из-за которых он был совершен.

Если все-таки работодатель принял решение применить в качестве дисциплинарного взыскания увольнение, то необходимо издать приказ, унифицированная форма которого также отсутствует. Работодатель разрабатывает ее самостоятельно; при этом в данном документе целесообразно указать следующие сведения:

наименование документа, место и дата его составления;
основания издания приказа (акт о прогуле);
изложение существа вопроса, по которому документ составляется:
указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, совершенного проступка, обстоятельство того, что причины прогула не признаны уважительными;
лицо, ответственное за исполнение приказа;
разъяснение права работника на обжалование приказа в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания вручается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется необходимый акт.

Затем работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма № Т-8), с которым работник также знакомится и ставит свою подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить свою подпись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Далее сведения об увольнении заносятся в трудовую книжку по правилам, установленным постановлением Минтруда России от 10.10.03 г. № 69. С работником производится окончательный расчет в соответствии с порядком, установленным действующим трудовым законодательством России.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

1. О режиме гибкого рабочего времени

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности , а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

При этом ТК РФ различает несколько видов режима рабочего времени. Так, в соответствии с положениями ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Все мы привыкли, что «офисные» организации работают в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, с 9 ч. 00 мин. до 18 ч. 00 мин. И обеденным перерывом с 13 ч. 00 мин. до 14 ч. 00 мин. Заводы с конвейерным производством, как правило, работают в сменном режиме. А вот торговые, сервисные, фармацевтические, медицинские и многие другие занятые обслуживанием населения организации работают в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Законом на работодателя возложена обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Как и при любом режиме, при работе в режиме гибкого рабочего времени (далее - ГРВ), работники совершают прогулы. Однако фиксация их и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели.

Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, могущие возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ.

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данный проступок является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей и предоставляет работодателю право на увольнение работника за совершение данного дисциплинарного проступка в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ и в порядке, определенном ст. 193 ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение за прогул - самая частая мера ответственности, применяемая работодателями, и оценивается ими как наиболее адекватная длительному (более 4 часов) отсутствию работника на своем рабочем месте. Споров, вытекающих из увольнений за прогул, в судебной практике очень много. Однако далеко не все они заканчиваются в пользу уволенного работника.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) дано разъяснение о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя .

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

2. Существенные отличия прогула при ГРВ от прогула в обычном режиме рабочего времени

Фиксация, расследование и привлечение к дисциплинарной ответственности прогульщиков, работающих в разных режимах, имеет ряд существенных различий, особенностей, которые должен знать работодатель ДО проявления инициативы наказания работника за прогул (см. Таблицу 1)
Таблица № 1

Режим пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье)	Режим ГРВ
Точно известно надлежащее время, в течение которого работник должен быть на рабочем месте. Указанное время зафиксировано в трудовом договоре.	Обязательно должен быть надлежащим образом утвержденный и доведенный до сведения прогульщика график работы на текущий месяц. О работе в режиме ГРВ должно быть упомянуто в трудовом договоре.
Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в законный общеустановленный выходной или праздничный день.	Рабочий день может приходиться на субботу и воскресенье.
В будние дни работник может отсутствовать только при предоставлении ему отпуска, другого дня отдыха в порядке ст. 153 ТК РФ, по болезни (при предъявлении больничного листка), или если он донор.	Выходной день может попасть на будни.
Опоздание к началу рабочего дня, установленного трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка и уход ранее окончания рабочего дня является отсутствием на рабочем месте. Если время отсутствия превышает 4 часа, это может быть квалифицировано впоследствии как прогул (если работник не представит обоснование уважительности отсутствия).	Начало и окончание работы может не совпадать с обычным. А быть, например, с 12.00 до 17.00 в понедельник, и с 11. до 21.00 во вторник.
При обычном режиме работы всегда имеются на месте начальники и коллеги, которые смогут зафиксировать (сактировать) отсутствие работника на работе.	Прогул бывает некому зафиксировать: режим работы начальника может не совпасть с временем работы прогульщика.

Таким образом, главным и существенным различием является первоначально правильная фиксация режима ГРВ для работника, а затем уже фиксация факта прогула. При обычном режиме работы этого не требуется, ведь при приеме на работу обычный режим зафиксирован в трудовом договоре. Кроме того, работник тогда же знакомится и с Правилами трудового распорядка, фиксирующего тот же пятидневный режим работы.

3. Специфические ошибки

Работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности за прогул, способен совершить множество ошибок, которые мы условно разделим на специфические и обыкновенные. Специфические ошибки будут связаны только с наказанием при прогуле при ГРВ. А обыкновенные ошибки, о которых пойдет речь чуть позже, - свойственны для всех наказаний вне зависимости от режима, при которых произошло нарушение работником дисциплины.

3.1. Нет утвержденного графика работы при фактическом применении ГРВ

Подобный казус типичен для случаев особой торопливости в начале месяца. Не секрет, что график работы на следующий месяц должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Мало того, что заблаговременно не ознакомили, так еще и в начале рабочего месяца график еще полностью не сформирован, а люди уже начали по нему работать. А тут... прогул!

Или же такое случается на удаленных рабочих местах. Например, на котельных, которые должны работать круглосуточно, а на всем предприятии и в котельной в том числе действуют Правила внутреннего трудового распорядка, в которых даже речи нет об особом режиме работы рабочих котельных...

Позиция суда: н ефиксирование графика при фактическом применении режима ГРВ (суммированного учета рабочего времени) и неознакомление с ним работника не позволяют расценить его отсутствие на работе как прогул. Причина - невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника.

Пример: А. обратился в суд к МУП с иском о восстановлении на работе. Считает свое увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным, так как прогула не совершал. Суд установил, что трудовым договором с истцом ему установлена пятидневная рабочая 40-часовая неделя с двумя выходными днями. Однако на деле в связи с ненадлежащим ведением кадровой документации истец и его напарник работали в сменном режиме, что суду удалось установить из показаний свидетелей и прочих доказательств. Данное обстоятельство не оспаривалось и стороной ответчика в ходе судебного разбирательства. Согласно фактическому графику работы истец дежурил посменно: сутки через сутки, о чем было известно работодателю. В день отсутствия истца на рабочем месте у него был выходной. Суд также установил, что доказательств ознакомления истца с графиком сменности не представлено, также нет доказательств ознакомления истца с функциональными обязанностями. Кроме того, судом правильно принято во внимание, что по сложившемуся порядку, в связи с удаленностью места работы истца (в другом поселке) от места нахождения руководства предприятия, подмены между работниками осуществлялись без заявления работников и письменных распоряжений. С учетом изложенного, отсутствие истца на рабочем месте суд не расценил как прогул. При таких обстоятельствах суд обоснованно признал увольнение истца незаконным, восстановил его на работе. С указанным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (решение Лоухского районного суда Республики Карелия от 31.07.2012 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 02.10.2012 г. по делу № 33-2885/2012).

3.2. Работник не был ознакомлен с графиком работы

Требование о надлежащем и заблаговременном ознакомлении работников с утвержденным графиком работ зафиксировано ч. 4 ст. 103 ТК РФ. Это является наиболее широко распространенной ошибкой среди работодателей, применяющих режимы ГРВ. Графики работы утверждаются приказом и вывешиваются на стенде. Или рассылаются по электронной почте. Это не может считаться надлежащим ознакомлением: работник может пройти мимо стенда, не открыть вовремя электронную почту или забыть к ней пароль...

Позиция суда: при отсутствии доказательств надлежащего ознакомления работника с графиком его работы (под роспись) отсутствие его на рабочем месте в установленный графиком работы день не может быть расценено как прогул. А следовательно, и применение наказания необоснованно.

Пример: при проведении проверки в Тихоокеанском военно-морском институте государственным инспектором труда установлено, что в нарушение ч. 3 ст. 103 ТК РФ, п. 6.7. Коллективного договора графики сменности не доводятся до работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, что подтверждается отсутствием подписей и дат ознакомления работников на них, не оговаривается порядок предоставления отгулов за переработку, когда в пределах графика смену сократить невозможно. По результатам проверки выдано предписание, которое исполнено в полном объеме.

В ООО <...> в нарушение ст. ст. 103 и 104 ТК РФ для сторожей, фактически работающих по графику сменности, не установлен суммированный учет рабочего времени и не установлен учетный период. В нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ работники не знакомятся под роспись с графиками сменности.

И это лишь малый перечень нарушений, выявленных в ходе проведенных проверок соблюдения норм трудового права в организациях края. По предписаниям государственных инспекторов труда выявленные нарушения устранены, виновные должностные лица привлечены к ответственности.

3.3. Нарушен порядок утверждения, введения в действие или изменения графика

Такая ошибка встречается в периоды учебных отпусков, эпидемий ОРВИ и прочих незапланированных, но необходимых перестановок в графике. Каждое изменение графика должным образом должно быть доведено до работников, по нему работающих. Если график многократно меняется за учетный период, нередко возникают путаницы и невиновные прогулы - когда работник думает, что у него выходной, и не выходит на работу, а по новому графику у него уже значится рабочий день. То есть работник нечаянно совершает прогул.

Позиция суда: при нарушении порядка утверждения, изменения графика работодатель по своей вине создает угрозу его нарушения ввиду путаницы работников. А следовательно, и создает ситуацию невиновности работников в нарушении графика, то есть отсутствие оснований для наказаний работников в случае их невиновного прогула.

Пример: В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что была уволена за прогул. Считает, что была уволена необоснованно, так как день прогула для нее являлся выходным днем, и она не обязана была быть на рабочем месте. Суд установил, что истица работает в режиме ГРВ диспетчером, с первоначальным графиком работы на декабрь месяц была ознакомлена надлежащим образом. При этом суд установил, что график работы диспетчеров за декабрь неоднократно изменялся с нарушением установленного порядка, что привело к заблуждению истицы относительно ее рабочих дней. Кроме того, представленный ответчиком график работы не соответствует табелю учета рабочего времени диспетчеров за декабрь, что также свидетельствует об имевших место изменениях. Разбирая указанное дело, суд разъяснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Противоправность действий или бездействие работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Совокупностью же исследованных судом доказательств подтверждается, что у истицы отсутствовал умысел на нарушение трудовой дисциплины, она полагала, что 25.12.2011 года являлся ее выходным днем. Ответчик не представил суду доказательств, опровергающих утверждение истицы о том, что график был изменен (в связи с болезнью одного из диспетчеров), в соответствии с которым 25.12.2011 года, выходной день истицы, стал для нее рабочим.

С учетом установленных судом обстоятельств, а именно неоднократных изменений графика работы, суд также считает, что при избрании меры наказания истице работодатель не учел принцип ее соразмерности совершенному дисциплинарному проступку, обстоятельств, при которых проступок был совершен, и наступивших в результате него неблагоприятных последствий. Суд пришел к выводу о невиновном нарушении работницей дисциплины, а значит, к отсутствию оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Суд восстановил истицу в должности (решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.06.2012 года по делу № 2-711/2012).

3.4. Место фактической работы работника не совпадает с указанным в трудовом договоре или не зафиксировано вовсе

Это сложная комбинированная ошибка. Например, у кредитных инспекторов банков, работающих в сфере потребительского кредитования, указано в качестве места работы местонахождение филиала/операционного офиса банка. Согласно учредительным (или внутренним) документам подразделения у него есть строго определенный адрес с указанием населенного пункта, улицы, номера дома. А кредитные инспекторы работают в большинстве случаев в магазинах города, где есть потребность в предоставлении потребительского кредита. Рабочее место кредитного инспектора легитимно: между магазином и банком имеются договорные отношения (договор аренды, договор на размещение и пр.). А вот легитимность работы работника банка по адресу магазина, а не подразделения банка не проведена: работнику не установлено новое фактическое место работы. Да и в графике работы указан не адрес работодателя...

Позиция суда: неознакомление с особым режимом работы, неустановление точного рабочего места работника не позволят впоследствии наказать его за отсутствие на рабочем месте, то есть за прогул. А примененное таки наказание сделают необоснованным и незаконным.

Пример: рассматривая иск о восстановлении уволенного за прогул работника, суд установил некоторые противоречия. Приказом работодателя установлен режим работы для мастеров производственного обучения: шестидневная трудовая неделя, начало работы в 08 часов, окончание работы с понедельника по пятницу в 15 часов, в субботу начало работы в 14 часов, ежедневную планерку с мастерами производственного обучения проводит заместитель директора по учебно-производственной части ежедневно в 08 и 15 часов. Из объяснений истца следует, что в своей работе он руководствовался приказами, устанавливающими режим работы мастеров производственного обучения, с которыми был ознакомлен. Согласно вышеуказанным приказам, для мастеров производственного обучения режим работы с понедельника по пятницу аналогичен режиму работу, установленному Правилами внутреннего трудового распорядка. Суд установил, что работодатель не знакомил уволенного работника под роспись ни с Правилами внутреннего трудового распорядка, ни с приказами об особом режиме мастеров. Кроме того, суд установил, что трудовой договор с работником не содержит указания на непосредственное рабочее место работника. Таким образом, суд приходит к выводу, что рабочими местами истца как мастера производственного являются кабинет, помещения ПУ, учебные классы, цех технического обслуживания автомобилей. Комната мастеров в данный перечень не входит, однако в связи с работой истец обязан там быть ежедневно в 08 часов на планерке. В связи с установленным порядком работник выехал в другой населенный пункт для проверки обучающихся. В связи с поломкой машины, до пункта назначения не доехал, о чем сразу же сообщил по телефону мастеру производственного обучения.

При всех установленных обстоятельствах дела суд пришел к выводу, что режим рабочего времени работником не нарушен, поскольку в 08 часов истец уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, что подтверждается детализацией телефонных соединений абонента-работника на мобильный мастера в 07 часов 58 минут, а также показаниями свидетеля, из которых следует, что истец утром 01.06.2012 звонил ему и сообщил о том, что он выехал в другой населенный пункт для проведения проверки. Принимая во внимание обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что законных оснований к увольнению истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось, в связи с чем иск удовлетворил и работника на работе восстановил (решение Полярнозоринского районного суда Мурманской области от 31.07.2012 года по делу № 2-181/2012).

3.5. О работе в режиме ГРВ нет указания ни в трудовом договоре работника, ни в должностной инструкции

Такое чаще всего случается на мелких производствах или в магазинах торговли, которые ранее работали в режиме пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00. И уже увеличили время работы/обслуживания населения, а новый режим работы не зафиксировали. Это временная ошибка - до первой проблемы, с которой может столкнуться работодатель при ее выявлении. Например, при уже состоявшемся прогуле работника и выявлении фактической законной возможности наказать за это работника ввиду несоблюдения юридически значимых действий работодателя по фиксации режима. В случае спора, исходя из положений ст. 57 ТК РФ, суд вынужден будет считать, что работник должен трудиться в обычном для всех режиме работы, зафиксированном в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

3.6. Работник, работающий в режиме ГРВ, не был обеспечен работой по вине работодателя

Достаточно редкая «ошибка». Как правило, ситуацию режима ГРВ работодатель может использовать в не совсем благородных целях - избавиться от работника. Работодатель, установивший режим ГРВ, отмечает в табеле время работы работника, однако работы ему не дает. Основной расчет на то, что работник покинет свое рабочее место, а значит, совершит прогул. Но такая тактика не оправдывает себя: работник может находиться на своем рабочем месте и ничего не делая.

Ведь обеспечить его работой - долг работодателя. А нахождение работника не на своем стуле и не за своим станком, а «прогулки» по отделам за чаепитием в периоды ничегонеделания вовсе могут и не означать «отсутствие работника на рабочем месте», если рабочим местом в трудовом договоре названа вся территория завода, например.

Позиция суда: необеспечение работника работой при его нахождении на работе в смене не является основанием для его увольнения за прогул.

Пример: П. обратился в суд к ЗАО с иском о восстановлении на работе в должности грузчика, указав, что был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение считает незаконным, так как прогула не совершал, а не был допущен до работы и ею не обеспечен самим работодателем по мотивам конфликтной ситуации с руководством. Суд установил, что рабочим местом истца, согласно условиям трудового договора, является территория ЗАО, площадь которого составляет весь завод. Конкретное место не поименовано в договоре, как не указано оно и Правилах внутреннего распорядка. Согласно трудовому договору истца график его работы не установлен. Поскольку в трудовом договоре истца не содержится установленный для него режим рабочего времени, то в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ для него действует установленный режим работы, указанный Правилами внутреннего трудового распорядка. Из указанного локального акта следует, что для истца, как работника службы обеспечения, установлена 6-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов по скользящему графику с перерывом на обед с 12.00 до 13.00, выходные дни предоставляются также по скользящему графику. Следовательно, конкретное время нахождения на рабочем месте на территории ЗАО с 8.00 до 17.00 не установлено. Между тем, доказательств, что истец был ознакомлен с Правилами трудового распорядка при приеме на работу, не имеется. Из должностной инструкции грузчика отдела сбыта, действующей на момент возникновения трудового спора, следует, что истец, как грузчик, осуществляет погрузку, перегрузку, перенос и выгрузку груза и других товарно-материальных ценностей на всех складах, имеющихся на территории предприятия. Доказательств ознакомления истца с действующей должностной инструкцией также не представлено.

На основании анализа вышеназванных и иных документов, показаний свидетелей суд установил, что истец в дни прогулов находился на территории предприятия, от работы не отказывался, однако заданий от руководства не получал. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работник прогула не совершал, а работодатель уволил его незаконно. Суд удовлетворил требования работника (решение Вельского районного суда Архангельской области от 19.04.2012 года по делу № 2-391/2012).

4. Обычные ошибки при привлечении к дисциплинарной ответственности

4.1. Нет объяснений прогульщика (равно как и нет доказательств истребования этого объяснения). Это самая частая ошибки в делах о наказаниях работников. Устный запрос объяснений и отказ в предоставлении (или непредоставление) при отсутствии фиксирования и запроса, и непредоставления объяснений считается серьезным нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, могущим привести к признанию наказания незаконным.

4.2. Неправильно зафиксирован прогул. Однократная фиксация отсутствия работника на рабочем месте может и не означать его отсутствия более 4 часов. Для правильной фиксации требуется многократная (не менее трех раз в период отсутствия) фиксация отсутствия работника. Акт составляется комиссионный, с привлечением как коллег по кабинету/цеху, так и с привлечением сторонних служб работодателя (секретаря, завхоза и др.), никак не заинтересованных в фиксации ложных фактов.

4.3. Не выяснены причины отсутствия (прогула) работника. Если работодатель своевременно не поинтересовался причиной отсутствия работника, а сразу его наказал (или даже уволил), последствием этого может быть судебный спор, где на рассмотрение суда работник представит... листок нетрудоспособности. И случаев восстановления незаконно уволенного работника при подобных обстоятельствах практика знает очень и очень много.

4.4. Пропущен срок для наказания работника. Как известно, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

5. А как правильно?

От правильного оформления документации напрямую зависит неоспоримость действий работодателя:

1) На предприятии должны быть приняты и введены при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка, которые должны предусматривать возможность введения в отношении всех работников или отдельных служб и подразделений режима ГРВ.

2) В трудовом договоре с конкретным работником ему должен быть установлен режим работы ГРВ (требование установлено ст. 57 ТК РФ).

3) Утвержден график работы за месяц вперед до начала его действия. То есть график на декабрь утверждается до 01 ноября (требование о заблаговременном утверждении и ознакомлении установлено ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

4) С графиком работы работник должен быть ознакомлен под роспись в тот же пресекательный срок, что и утвержден (в нашем случае - до 01 ноября).
5) При изменении графика с каждым его изменением работник также должен быть ознакомлен под роспись.

6) Прогул при ГРВ, как и при любом другом режиме, фиксируется несколько раз в течение 4 часов. Это делается для исключения установления впоследствии прерывности отсутствия работника или отсутствия его менее 4 часов на рабочем месте.

7) Акты об отсутствии на рабочем месте составляются обязательно комиссионно, а не только непосредственным начальником работника. В составе комиссии желательно использовать как коллег по кабинету/цеху, так и коллег, не контактирующих постоянно с прогульщиком в течение рабочего дня.

8) Прогул должен быть совершен в день, являющийся для работника рабочим независимо от того, каким (будним или выходным) он является для остальных работников, не работающих в графике.

9) Обязательно должна быть соблюдена стандартная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности с отбиранием у прогульщика объяснений, выдачей уведомления о необходимости предоставления объяснений, актом об отказе или непредоставлении объяснений и оформлением прочей необходимой документации. Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом о наказании, а срок привлечения к дисциплинарной ответственности - не за пределами, установленными ст. 193 ТК РФ.

10) До принятия решения о наказании и вынесения распорядительного акта о применении наказания важнейшее значение имеет установление истинной причины отсутствия работника на работе. Это необходимо для исключения наличия уважительной причины отсутствия, что в дальнейшем может послужить основанием для отмены наказания как незаконного.

Возникновение спора в суде, причиной которого стало наказание (в том числе увольнение) за прогул - не повод для преждевременной паники. Вполне возможно, что ответственные лица грамотно подошли к наказанию работника, работающего в режиме ГРВ, и не совершили ни одной ошибки в процедуре. Что означает, что работодатель сможет доказать в суде правоту своих действий относительно наказанного работника.

Позиция суда: наличие надлежаще принятого графика в режиме ГРВ, с которым работник был ознакомлен, позволяет в случае несанкционированного ухода работника с работы уволить его за прогул.

Пример: С. обратился к ГУП о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. Суть дела оказалась такова: истец, работавший водителем на рейсовом автобусе, отказался знакомиться с приказом о лишении премии за совершенное им ДТП и, отдав путевой лист диспетчеру, покинул автотранспортное предприятие. На следующий день на работу не вышел. По факту прогула объяснения давать отказался, был уволен работодателем за прогул. Считает увольнение незаконным, приводя доводы о том, что был отстранен от работы, у него работодатель забрал путевой лист, чем лишил его возможности выполнять трудовые обязанности. На основании представленных в дело доказательств суд пришел к обратному выводу о том, что истец отказался от выполнения возложенных на него обязанностей, покинул рабочее место и отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, чем совершил прогул. Истец не представил суду доказательств уважительности его ухода с работы и отсутствия на рабочем месте. Суд изучил график работы автоколонны, с которым истец был ознакомлен и из которого установил, что истец обязан был выйти на работу <даты>. Однако в указанные дни истец на рабочем месте в течение всей рабочей смены отсутствовал, что было подтверждено доказательствами, представленными ответчиком.

Суд пришел к выводу, что истец совершил прогул, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при этом работодателем не были нарушены процедура и порядок увольнения работника, учтена тяжесть совершенного проступка - отсутствие на рабочем месте два рабочих дня, учитывая, что прогул водителя автобуса на регулярных пассажирских маршрутах ведет к нарушению графика движения пассажирского транспорта. При данных обстоятельствах нет оснований для признания незаконным увольнения истца и восстановления его в ранее занимаемой им должности. Суд отказал С. в иске (решение Зеленоградского районного суда города Москвы от 04.07.2012 года).

Позиция суда: аналогичной позиции придерживаются суды при суммированном учете рабочего времени.

Пример: С. обратился в суд с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении за прогул, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. В обоснование иска указал, что был уволен по пп. А, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение считает незаконным, поскольку находился в командировке на участке **, что подтверждается командировочным удостоверением и путевым листом. Реальное выбытие их командировки состоялось <дата>, после чего истец добирался самостоятельно до работы. В понедельник истец прибыл на базу ответчика, где ему рабочее место предоставлено не было, считает, что прогула не допускал. Суд установил, что, исходя из условий трудового договора истец принят на работу к ответчику по профессии машинист крана автомобильного, с условием выполнения работы на всех видах техники в соответствии с квалификацией работника, с разъездным характером работы, с работой в полевых условиях, вахтовым методом организации работ с суммированным учетом рабочего времени с пунктом сбора на производственной базе. После межвахтового отдыха, согласно командировочного удостоверения, графика работы, истец был командирован в <адрес> на вахту на 15 календарных дней. По прибытию к месту выполнения работы истец фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил, ссылаясь на нарушение правил безопасности производства работ в связи с поломкой крана. Из свидетельских показаний суду удалось установить, что причиной отказа явился подтек сальника на кране. Непосредственным бригадиром истцу было предложено выполнить работы по замене сальника, и приступить к работе, однако от истца был получен отказ. Поскольку истец к работе не приступил, то он убыл с вахты на базу, однако в ближайший день на рабочем месте не появился. Суд установил, что с графиком работы на месяц (в период вахты) истец был ознакомлен, получил путевой лист, о периоде нахождения на вахте и месте работы был осведомлен; фактически в установленные сроки прибыл по месту исполнения трудовых обязанностей. Стороной истца в обоснование своих доводов не представлено доказательства не осведомленности истца о периоде вахты. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был, тяжесть проступка соответствует наложенному взысканию, приказ издан в соответствии с предоставленными полномочиями лицу его подписавшего в установленные трудовым законодательством сроки. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований С. к ООО отказал (решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 08.10.2012 года по делу № 2-5788/2012).

6. Выводы

Прогулы при ГРВ наказать тяжелее из-за проблем в:
- доказательстве установленного для работника конкретного рабочего времени,
- доказательстве надлежащего ознакомления его с графиком работы,
- правильном (своевременном) утверждении и изменении графиков работы,
- наличии указания на режим ГРВ в необходимом объеме кадровой и внутренней документации работодателя,
- правильной фиксации прогула,

Совершении типичных ошибок в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако, зная уже выявленные практикой и перечисленные в настоящей статье ошибки, которые могут привести к признанию примененного работодателем наказания за прогул незаконным и восстановлении прав работника, каждый работодатель вполне может их избежать.