Главная Рост Положение о премировании строительной организации образец. Пример положения о премировании работников

Положение о премировании строительной организации образец. Пример положения о премировании работников

Российское законодательство предусматривает в составе расходов на оплату труда стимулирующие доплаты и надбавки. Кроме того, получение повышенного вознаграждения за хорошую работу или личные достижения является отличным мотивирующим фактором. Однако разработка системы материальных стимулов для каждого работника в отдельности может привести к конфликтам и недоразумениям из-за разного уровня вознаграждения за одни и те же действия. Поэтому подход к премированию сотрудников должен быть единообразным. Поможет в этом разработка положения о премировании работников.

Положение о премировании

Этот документ может быть самостоятельным локальным нормативным актом организации, а также есть возможность предусмотреть отдельные виды премирования в или порядке выплаты заработной платы. Его разработку поручают сотрудникам кадровой и юридической служб предприятия, которые составляют положение в соответствии с нормами трудового, налогового и иного законодательства, а также разрабатывают простые и понятные каждому работнику организации критерии для получения стимулирующих выплат.

Способы дополнительного стимулирования работников не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с предусмотренным в трудовом законодательстве.

Это означает, что при полном рабочем дне сотрудникам нельзя устанавливать оклады или оплату норм выработки меньше положенного по законодательству минимума, а затем доплачивать премией до минимальной зарплаты. Такой подход к премированию работников будет являться грубым нарушением трудового законодательства и повлечет за собой штрафные санкции со стороны контролирующих органов.

В процессе составления положения о премировании можно привлекать к его разработке начальников структурных подразделений, которые вносят предложения о показателях, влияющих на размер будущей премии в каждом отделе или управлении.

После утверждения с текстом документа необходимо ознакомить весь персонал компании под роспись, а трудовые договора внести пункт о том, что стимулирующие выплаты производятся в соответствии с положением о премировании.

Стимулирующие выплаты, регулируемые положением о премировании

Положением регулируется выплата всех возможных на предприятии премий как периодических, так и разовых. В нем указывают точные и не имеющие разночтений условия для получения каждым работником положенного ему дополнительного вознаграждения.

Виды премиальных выплат, которые включают в документ:

Также в положении можно предусмотреть пункт о дополнительном поощрении сотрудников на усмотрение руководства, по основаниям, не относящимся к тем видам премий, которые указаны в тексте документа. Это даст возможность выделять средства на премирование сотрудников в ситуациях, которые выходят за рамки выполнения служебных обязанностей. Например, за победу в спортивном соревновании или при проведении внутри компании непрофессиональных конкурсов для сотрудников.

Премии могут быть установлены в виде процентов к работников или твердых денежных суммах. Например, периодические выплаты лучше сделать пропорциональными зарплате, так как со временем их размер будет уменьшаться из-за влияния инфляции, а разовые — установить в фиксированном размере.

Содержание положения о премировании и материальном стимулировании работников

Положение о премировании должно быть четко структурировано и предусматривать любые нюансы выплаты премий и бонусов в компании.

Как правило, документ состоит из следующих частей:

Общие положения.
Виды выплат и показатели для расчета их размера.
Порядок назначения и выплаты.
Заключительные положения.

Если положения о премировании персонала готовят не в виде отдельного документа, а как часть коллективного соглашения, то разрабатывают только разделы о видах и порядке получения премий.

При составлении отдельного документа его название должно четко свидетельствовать о том, что это положение о материальном стимулировании (премировании). В нем также указывают наименование предприятия, где устанавливаются стимулирующие выплаты.

На первом листе также указывают регистрационные данные документа и утверждающую надпись. Например, «положение утверждено приказом директора, зарегистрировано за №, от такого-то числа».

Общие положения о премировании

Такой раздел содержит описание процесса получения премий в целом по предприятию. В нем указывают, кто из сотрудников предприятия может получить премию, размер фонда премиальных выплат, полномочия руководства по назначению премий.

Для того, чтобы расходы на премии можно было включить в затраты на оплату труда, в этой части документа обязательно указывают, что он разработан и действует в соответствии с действующим трудовым, налоговым и иным законодательством.

Кроме того, необходимо предусмотреть за счет каких средств будут выплачиваться премии. Это может стать важным фактором при изменении финансового положения компании в худшую сторону и необходимости временного отказа от выплаты премии наемному персоналу.

Руководителем, который рассматривает предложения о назначении премий отдельным сотрудникам и разрешает их выплату, является то же должностное лицо организации, в чьем ведении находится вся система оплаты труда сотрудников фирмы.

Виды выплат и показатели для расчета размера премий

В этом разделе указывают конкретный размер каждого вида премий, в зависимости от результата, достигнутого сотрудником и подразделением, отдельно можно разделить премиальные выплаты для тех работников, чьи действия напрямую влияют на деятельность предприятия и премирование персонала вспомогательных служб и отделов, у которых не установлены плановые показатели деятельности.

Например, отдел сбыта, производственные рабочие, отдел поставки получают премию пропорционально выполнению плановых показателей. Каждые пять или десять процентов перевыполнения плана поставок или выпуска продукции могут давать повышение премии в определенном размере.

Для работников бухгалтерии, кадров, юридической службы, хозяйственного подразделения можно установить премию в определенном размере.

В документе можно предусмотреть конкретную дату для выплаты ежемесячной или ежеквартальной премии.

Например, внести в документ, что работники получают стимулирующие выплаты до 20 числа каждого месяца.

Также в разделе предусматривают и случаи единоразового премирования работников, например, к юбилею компании или самого сотрудника, материальное поощрение за отдельные действия, которые не предусмотрены в трудовых обязанностях, но принесли пользу предприятию.

Затем в положении о премировании предусматривают случаи, когда персоналу снижают премию и размер депремирования. Основания для лишения премиальных выплат можно сделать отдельным разделом положения или включить в раздел, где указываются точные размеры премий.

Как правило, премиальные выплаты могут снизить или лишить их полностью за:

нарушения дисциплины;
несоблюдение требований по охране труда и безопасности на рабочем месте;
причинение вреда имуществу компании или недостаточное обеспечение его сохранности (для материально ответственных лиц);
действия сотрудников компании, которые привели к штрафам со стороны контролирующих органов и т. д.

Например, при повторяющихся случаях опоздания на работу, когда беседы с руководителем не привели к исправлению. работника можно лишить премии на 10 — 15 %, за вместо увольнения следует лишение премии полностью.

Снижение размера премии или лишение ее полностью должно быть произведено разово в том временном промежутке, когда произошло нарушение или оно было обнаружено.

Недопустимо предусматривать за однократный и незначительный проступок уменьшения премии в нескольких периодах, например, не платить ежемесячную премию кассиру за просчет в течение полугода.

Кроме того, в положении обязательно нужно предусмотреть порядок выплаты премии сотрудникам, которые отработали неполный месяц и уволенному персоналу.

Например, им может быть выплачено дополнительное вознаграждение пропорционально отработанным в месяце дням. Аналогично рассчитывают и выплату разовых премий, в соотношении к отработанному в году времени.

Порядок назначения и выплаты премий

Этот раздел содержит подробное описание административной процедуры назначения и перечисления персоналу компании премиальных выплат. Как правило, она заключается в издании распоряжения руководителя компании о том, что сотрудникам положена премия. Затем в соответствии с ним начальники структурных подразделений подают служебные (докладные) записки на имя руководителя, где указывают, в каком размере положена премия их подчиненным.

Кроме докладной или служебной записки положением можно предусмотреть создание единой формы документа для подачи начальниками структурных подразделений предложений о премировании каждого отдельного сотрудника. В нем должны указываться:

данные каждого работника подразделения;
размер предлагаемого премирования;
обоснование его повышения или снижения.

Такой документ может предоставляться на рассмотрение руководства в электронном виде, при наличии соответствующей системы документооборота в компании.

Затем предложения рассматривает руководство компании и одобряет либо отклоняет их, а также поясняет причины отклонения. При возврате докладной записки о премии с замечаниями директора, предложения изменяют с учетом возражений и направляют повторно.

После одобрения кадровая служба готовит приказ или распоряжение на премирование, которое подписывает руководитель или собственник компании. В тексте приказа также дается распоряжение бухгалтерской службе организации о начислении и выплате премии к определенному числу.

Заключительные положения

В заключительных положениях предусматривают регламент вступления в действие самого положения о премировании работников, его изменения или отмены.

Для увеличения эффективности предпринимательства важно правильное регулирование оплаты труда работников. Зарплата сотрудников формируется из самой оплаты труда и премиальных выплат. Одним из видов стимулирующих выплат является премия. Для того, чтобы этот инструмент работал, необходимо установить порядок механизма премирования. В этом поможет создание положения о премировании.

Зачастую, возникает куча вопросов, связанных с недостаточным количеством существующих норм о премировании. Наиболее популярные среди них это: анализ ситуации — есть ли реальная необходимость в создании положения о премировании, если таковая есть, то как правильно его составить, каково его содержание и прочие. В этой статье мы постараемся получить ответы на эти и многие другие вопросы.

Обязательно ли иметь положение о премировании?

По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации. Разработка положения о премировании не является обязательной согласно Трудового кодекса РФ.

Несмотря на это, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования, так как с ее помощью можно снизить издержки и расходы на заработную плату. С помощью премирования можно повышать мотивацию сотрудников, ориентированную на высокий результат и работоспособность.

Для повышения эффективности управления работниками, необходимо, чтобы принципы премирования были составлены в соответствии с юридическими нормами.Чем логичнее составлены принципы и условия премирования, тем проще руководителю будет обосновать назначения выплат премий каждому сотруднику. Кроме этого, это позволит уменьшить количество споров по поводу премий либо взысканий, а также увольнений.

Более того, эти нормы послужат вам опорой в спорах с налоговой инспекцией о том, что расходы на премии были отнесены на счета расходов предприятия.

Зачастую, налоговая служба скептически относится к отведению на статью расходов любые дополнительные затраты, предоставляемые работникам, непредусмотренные налоговыми либо трудовыми кодексами Российской Федерации.

Также, введение на предприятии системы премирования даст возможность не указывать в каждом трудовом договоре порядок начисления премиальных.

Для того, чтобы получить эффективность от введения положения о выплате премий, необходимо согласовать это положение с действующими законами, прописанными в кодексах: трудовом, налоговом и кодексе об административных нарушениях. В этом поможет создание нормативного документа согласно всех требований по закону.

Как оформить положение о премировании.

Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов.

Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.

Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.

Можно сформировать данное положение следующим образом:

В составе положения об оплате труда;
В составе коллективного договора;
Отдельным нормативных актом.

Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.

Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.

Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.

С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.

На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.

Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.

Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики. Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии. Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.

Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

Виды вводимых премий;
Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
Размер премий;
Периодичность выдаваемых премий;
Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Согласно статье 74 ТК РФ наличие такого положения является внесением дополнений к обязательным условиям договора по труду так как только заработная плата его обязательное условие. Индивидуальные оповещения об изменении оплаты труда каждому сотруднику делать не нужно. Вполне достаточным будет ознакомление и работников с приказом и сбор подписей о согласии. В таком приказе всенепременно должны быть указаны причины изменения схемы оплаты.

В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.

Письмом от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 Министерства Финансов устанавливается, что при выплате премиальных согласно положению о премировании сотрудников, а также трудовых договоров, создавать приказы по типовым формам Т-11 и Т-11а не нужно.

Что должно содержать положение о премировании?

Определенных требований, регулируемых законодательством, с положению не существует, но на практике, желательно включать в него следующие составляющие:

Условия начисления премий;
Данные, по которым будут начисляться премии;
Размеры, начисляемых премий;
Сотрудники, которым будут начисляться премии;
Система расчета начислений премиальных;
Источники, из которых будут начисляться премии;
Периоды начисления премиальных;
Список признаков, по которым премии начислены будут;
Список выплат, согласно которым премия выдается и наоборот.

Структура положения о премировании может быть следующей:

Основные положения. Представляет собой обозначение статуса документа и его цели.
Виды и структура премирования. В этом разделе должно быть обозначено за какие заслуги начисляется премия.
Схема расчета премий, а также согласование их величины.
Схема назначения и выдачи премий.
Заключение.

Данный документ лучше всего оформить согласно статье 255 Налогового кодекса Российской Федерации. В таком случае начисления премий за трудовые заслуги, надбавки к ставкам и окладам за профессионализм и достижения, а также другие показатели будут относиться к статье расходов на оплату труда.

К этой статье расходом относятся только премии, согласованные с нормами законодательства России, а также трудовыми (коллективными) договорами. Поэтому, чтобы расходы по налогу на прибыль были законодательно обоснованными, стоит ссылаться на положение о премировании в договорах по труду всех сотрудников. Также данная позиция поддерживается в письме Министерства Финансов РФ от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Для обозначения видов премий стоит придерживаться четкого разделения сотрудников по категориям и подотделам.

Не стоит забывать, что для работников премия являемся неким мотивационным стержнем и выдается не за обычные обязанности, а за достижения, например, эффективные показатели труда, хорошую организацию трудовой деятельности и тому подобное.

Раздел, в котором освещается схема расчета премий, должен содержать условия выплаты премий, простой пример премиальных выплат, устанавливающийся для каждого конкретного случая.

Каждый тип премий соответствует определенному кругу сотрудников. Стоит обратить внимание, при начислении премии ежегодно, на новичков, либо уволившихся и установить порядок начисления для них индивидуально.

Там же стоит указать признаки, согласно которым премия назначаться не будет либо снизится. К примеру:

Просрочка сдачи работы согласно приказов руководства или трудового договора;
Нарушение трудовой дисциплины и внутренних правил;
Несоответствие выполненной работы согласно инструкций и должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре.
Жалобы и претензии от клиентов сотрудника;
Не исполнение приказов и поручения руководства;
Безответственное отношение к имуществу и материальным ценностям предприятия;
Нарушения согласно трудовому законодательству, что влечет за собой взыскания либо увольнение.

Величина премиальных выплат либо фиксируется конкретной суммой, либо является процентным отношением к некоторым показателям. Иногда стоит прописать в договоре минимальный и максимальный размеры премий, так как иногда возникают затруднения с определением премиальных выплат. Исходя из определенных минимальных и максимальных границ, администрация сможет определить величину выплат конкретному сотруднику согласно выполненной работы.

Размеры премий могут зависеть от показателей, полученных при количественном подсчете в тех случая, когда это возможно. Кроме этого, можно добавить критерии подсчета величины премии. К примеру, стаж работы, выполнение очень сложных задачи так далее.

Методы расчета премий обозначают в разделе о порядке назначений выплат премий.

Фонд, отведенный на выдачу премий выдается либо на всех сотрудников сразу, либо в индивидуальном порядке.

В случае зависимости премиальных выплат от процентов, относящихся к каким-либо показателям, стоит отдельно эти показатели определить, а отдельно прописать фиксированные выплаты.

Если выплата премиальных начисляется из средств особого назначения либо источников целевого назначения, то такие источники необходимо указать так как такие выплаты не относятся к расходам, по которым начисляется налог на прибыль.

В том же разделе положения стоит указать схемы, по которым принимаются решения о выплате или невыплате премиальных. То есть, указать человека, ответственного за решения о выплате премий сотрудникам, определить величину итоговой суммы по премиальным выплатам и способы донесения этих решений в отдел бухгалтерии.

В основном, решение начислении премий исполняется высшим органом организации, например, генеральным директором, директором подразделения, президентом и прочими. До верхов это доносится с помощью служебных документов администрацией подразделений.

Кроме того, каждый тип премиальных выплат имеет свою периодичность, которую также стоит указать. Это могут быть премии каждый месяц, квартал, год и так далее. Следует обозначить также сроки принятия решения о выплатах премиальных.

Срок вступления в действие положения о премировании сотрудников определяется в заключительной части либо в приказе руководства предприятия.

Период действия внутреннего акта предприятия будет неограниченным в случае, если в положении об этом нет упоминаний. Положение о выдаче премий является действительным либо до его отмены, либо до тех пор, пока не будет принят новое положение.

Кроме того, сроки действия положения могут быть прописаны в самом положении, в случае, если положение включено в коллективный договор, то его действие заканчивается вместе с ним по истечению срока действия договора.

Чем руководствоваться при выборе показателей премирования?

Безусловно, величина премии зависит от эффективности труда. Более того размеры премиальных выплат зависят от специфики бизнеса и его подразделений по территориальному и функциональному признаку. Для работников разных подразделений должны быть разные принципы премиальных начислений.

К примеру, торговым менеджерам основным показателем служит увеличение количества продаж. Администрации и бухгалтерам такие показатели должны быть комплексными для более полной картины определения их вклада в финансовое развитие предприятия и повышение эффективности труда.

Работники хозяйственных служб получают премии по следующим заслугам:

1. Разработка и применение на практике мероприятий, способствующих минимизации используемых материалов;

2. Ответственное и быстрое выполнение важных задач, срочных заданий и поручений от начальства;

3. Производство дополнительных работ;

4. Усовершенствование условий работы, техники безопасности, а также улучшение противопожарной безопасности;

5. Значимый вклад в осуществление проектов предприятия, а также активное в них участие.

Работники администрации получают премии за:

1. Проведение организационных моментов в заключении контрактов и получении грантов;

2. Выполнение больших объемов работ;

3. Привлечение дополнительных средств финансирования для предприятия;

4. Свой вклад в исполнение научно-исследовательских работ;

5. Проведение организации по реализации мероприятий и проектов, и непосредственное шефство над ними.

Методы повышения мотивации работников описаны в статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, заключающиеся в поощрении сотрудников, которые работают эффективно и добросовестно. Это может быть премия, благодарность, ценный подарок, грамота, звание «Почетный работник» и так далее. Однако виды премирования законодательно не устанавливаются, закон только дает право работодателю производить такие мероприятия.

Работодатель сам может регулировать каким способом премировать работника. Уточняющего списка, регулирующего какие выплаты и премии выплачивать, не существует. В положении о премировании, так же, как и в коллективном договоре устанавливаются виды премий.

Мотивация в виде материальных выплат выражается следующим способом:

Единоразовые премии;
Надбавки за высокую эффективность работ, а также за сложность и вызванный такими работами стресс;
Премиальные выплаты за выполнение объемных работ.

Есть ли возможность отменить либо снизить размер премии, положенной согласно положению о премированию?

Премиальные выплаты включаются в состав оплаты труда, следовательно, выплаченные премии являются частью трудовых взаимоотношений работодателя и подчиненных.

С одной стороны, работники выполняют прописанные в положении о премировании обязательства (к примеру, в течение всего года ни разу не была допущена ни одна ошибка на производстве, в следствие которой выплата премий не осуществляется), со второй стороны, работодатель обязуется выполнить свои обязательства, то есть произвести выплату премиальных за год. Получается, что отменить выплату премиальных начислений работодатель не вправе так как эти выплаты предусмотрены положением о премировании и отменить их одной стороне невозможно.

Работодатель обязан выплатить премию работникам, даже если в данный момент у него такой финансовой возможности. Он может сделать это с отсрочкой, однако в этом случае он будет обязан выплатить работнику неустойку в виде денежной компенсации за задержку. Причем компенсация должна быть выплачена в любом случае задержки, неважно по чьей вине она произошла.

Отменить предстоящую премию возможно только посредством изменения условий договора по труду. В таком договоре всегда оговариваются механизмы оплаты труда либо же дается ссылка на внутренний нормативный документ, в котором все эти моменты расписаны. Трудовой договор можно изменить согласно 74 статьи Трудового кодекса только по инициативе работодателя.

Изменение пунктов в трудовом договоре, в том числе и касательно оплаты труда, обязательно обусловлено изменением организационных условий труда, поэтому, если работодатель решит отменить выплату премии, то он должен будет это обосновать. Это может быть, к примеру, ухудшение темпов производства, снижение объемов продаж и тому подобное.

Стоит отметить, что при предполагаемых изменениях в договоре по труду, а также предпосылках, вызвавших необходимость этих изменений, работодатель должен поставить в известность сотрудника в письменном виде как минимум за два месяца.

В том случае, если в положении о премировании указан процент премирования, а не фиксированная сумма, то работодатель снизить размер премии по собственному желанию не сможет. Это допустимо только в том случае, если сотрудник допустил производственную ошибку, что влечет за собой уменьшение размера премии.

По законодательству лишить работника премии полностью либо частично нельзя. Поэтому во избежание конфликтов работодателю необходимо прописать пункты в трудовом договоре, предусматривающие снижение премии либо полное ее лишение, при этом снижении размера премии производится в том периоде, в котором были допущены ошибки со стороны работника.

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .

Образец положения о премировании на 2019 год

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ - штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на .

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений - каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда , размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке .

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны :

не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;
не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под личную подпись работника;
отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования отдельных приказов для оформления выплаты премий:

Обратите внимание

Свернуть Показать

С 2013 года унифицированные формы стали не обязательными.

При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т-11 и Т-11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы:

применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник;
подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку работника.

Второй способ

Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию .

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ

Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве .

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы :

включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;
структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков , а именно:

не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;
порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36-38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.

Четвертый способ

Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством . Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.

Среди преимуществ , которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии — и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;
отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Данный подход не лишен и некоторых минусов :

необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;
если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения (см. Пример) со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.

При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта — будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» — в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться.

Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего.

Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной (ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

Итак, в данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

2.3. Размер премии.

В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:

указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;
указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий). При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.

Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу (должностному окладу) с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период.

На практике во многих положениях при наличии уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ об очередном премировании.

Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ.

Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства:

осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда (естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система);
осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени (размере) он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере;
у работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии.

В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд (мировой судья) будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника.

2.4. Необходимые условия премирования.

В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т.п.

2.5. Обязательные для выполнения показатели премирования (показатели также разрабатываются индивидуально с учетом специфики осуществляемой деятельности).

В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инструкций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе современных методов организации труда и т.д.

Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право на премию изначально не возникает.

2.6. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.

Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.

Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае:

однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 25 процентов;
повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 50 процентов;
трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».

Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает (невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий) и когда премия не выплачивается либо ее размер понижается (за невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства), что признается и судебной практикой.

Если работодатель будет связывать выплату / невыплату премии с неисполнением / ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, то при возникновении спора с работником в рамках судебного разбирательства организации придется доказывать обоснованность своих действий. А сделать это работодатель более или менее уверенно может, в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт:

поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства;
невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении тех или иных работах.

При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке статьи 192 ТК РФ.

Рекомендуем избегать использования термина «депремирование», поскольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Так же неправомерно использование «штрафов» за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва и т.д.), в ходе которых размер выплачиваемой заработной платы уменьшается в одностороннем порядке на величину, соответствующую такому штрафу. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы (ст.137-138 ТК РФ).

Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий предусмотрен в статье 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию не подлежит.

2.7. Основания для начисления премий:

соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей — как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия (секретариат);
сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения (обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников).

Рекомендуем также предусмотреть в Положении четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть решен несвоевременно и повлечет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.

Кроме того, в Положении должны быть поименованы:

ответственное подразделение (как правило, кадровая или бухгалтерская службы), которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;
лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий.

Если порядок принятия решения о выплате или невыплате премии и ее размере не будет прописан должным образом в Положении, то у проверяющих органов, а в случае передачи возникшего спора в суд (мировому судье) — у судьи (мирового судьи), могут возникнуть вопросы относительно обоснованности выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд (мировой судья) будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном оспариваемом работником размере премии могут не быть приняты во внимание.

3. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременной премии.

В данном разделе можно предусмотреть:

3.1. Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам.

3.2. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т.п.

3.3. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

В качестве оснований может выступать мотивированное обращение (докладная, служебная записка) лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т.д. на имя руководителя организации или уполномоченного им лица.

3.4. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись.

4. Заключительные положения.

В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы:

4.1. Установление ответственного за правильность осуществления расчетов и начислений премий лицо.

4.2. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления премий.

4.3. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений.

4.4. Дата введения положения в действие, при необходимости — срок его действия.

4.5. Порядок доведения положения до сведения работников организации.

Как видно из представленного материала, при подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой, бухгалтерской, финансовой и юридической служб организации.
При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует руководствоваться нормами части 6 статьи 20 ТК РФ.

Так, Положение может быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации (иного учредительного документа юридического лица), другим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе организации (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами организации.

Учет мнения представительного органа работников при принятии Положения о премировании

После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.

Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет действие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа). Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа) и сводится к следующему (см. Рисунок).

Премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

Зачем нужно положение о премировании

Все локальные нормативные акты можно разделить на две группы – обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
штатное расписание (предусмотрено Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и упоминается в ст. ст. 15 и 57 ТК РФ);
график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
положение о порядке работы с персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);
правила (инструкция) по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение о премировании.

Так для чего оно необходимо?

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части – оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства – трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;
отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждают и чиновники (Письмо Минфина России от 5 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/81).

Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.

Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

разделом (приложением) коллективного договора;
разделом положения об оплате труда;
самостоятельным нормативным актом.

Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяться те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

О чем должно быть сказано в положении о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.

Обязательные элементы содержания. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

показатели премирования;
условия премирования;
круг премируемых работников;
размеры премиальных выплат;
порядок расчета премии;
периодичность премирования;
источники премирования;
перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании. Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

разд. 1 – общие положения;

разд. 2 – виды премий (по показателям премирования);

разд. 3, 4, 5... – порядок назначения и выплаты премии (по видам премий);

последний раздел – заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

В разд. 2 определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям п. 2 ст. 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет «надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разд. 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Если вид премирования – единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Порядок расчета и утверждения размера премии

Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия).

Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

В случае, когда показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц – размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей – размер 30% от оклада и т.д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время – отпускные, больничные и т.п.).

Когда премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления – ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Заключительные положения.

Как правило, данный раздел содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.